Tagein tagaus beschäftigt uns die Frage: Wie schaffen wir es, dass im Training Gelerntes im Arbeitsalltag tatsächlich angewendet wird und zu nachhaltiger Verhaltensänderung führt? Heute stellen wir Ihnen die drei effektivsten Ansätze vor, die wir im Laufe der letzten Jahre kennen gelernt, vielfach erprobt und als Erfolgstools zu schätzen gelernt haben – vereint zu einem Power-Package für maximalen Lerntransfer.

Was Sie in diesem Artikel finden:
  • Für maximale Trainingsresultate „Start with the end in mind“ mit dem Kirkpatrick New World Modell
  • Tools und Interventionen für jedwede Maßnahme mit den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit®
  • Resultate digital sicht- und messbar machen mit der Lerntransferplattform Promote®

 

Resultate brauchen Trainingstransfer

Dass im Training gelernte Inhalte tatsächlich in den Arbeitsalltag integriert werden ist die Basis für einen echten Beitrag zu Unternehmensresultaten und Wertschöpfung durch Entwicklungsmaßnahmen. Zusammengefasst wird das unter dem Begriff Lerntransfer oder auch Trainingstransfer. Vermeintliche Patentlösungen für das Erreichen von Lerntransfer durch Entwicklungsmaßnahmen gibt es viele, systematische und vor allem ganzheitliche Ansätze allerdings kaum. Gemeinsam mit dem Institut für Transferwirksamkeit haben wir die drei effektivsten Ansätze gebündelt und stellen Sie Ihnen hier im Detail vor.

Das Kirkpatrick New World Model

Ursprünglich entwickelt in den 1950er Jahren ist das zwar vielfach bekannte aber wenig angewandte Kirkpatrick-Modell heute zeitgemäßer und praktikabler denn je.

Im Zentrum steht das Motto: Start with the end in mind. Das heißt so viel wie: Am Anfang jeder Entwicklungsmaßnahmen stehen die Ziele und gewünschten Resultate. Das klingt zwar logisch, in der Praxis ist aber oft so: Ein bestimmter Pain Point wird entdeckt – mangelnde Kommunikationsfähigkeit, Fehler beim Delegieren oder Feedback geben, Defizite im Entscheidungsfindungsprozess, … – und schon wird ein Training zu dem Thema designt und ausgerollt. HR fungiert als Dienstleister und die ganze Erfolgsmessung besteht vielfach aus sogenannten „Happy Sheets“ nach dem Training.

Die vier Ebenen von Trainingsdesign und –evaluierung nach Kirkpatrick in der chronologisch sinnvollsten Art und Weise sehen deshalb so aus:

  • Level 4 – Unternehmenserfolg
  • Level 3 – Verhaltensänderung
  • Level 2 – Lernerfolg
  • Level 1 – Teilnehmerzufriedenheit
Die Brücke vom Training zum Unternehmenserfolg

Kirkpatrick New World Model – Die Brücke zwischen Training und Unternehmenserfolg

Das Modell versteht sich in der praktischen Anwendung als Brücke zwischen Training und Entwicklungsmaßnahmen auf der einen Seite und den Unternehmenszielen und -resultaten auf der anderen Seite. Richtig angewendet bringt das Modell wertvolle Erkenntnisse, Resultate und Kennzahlen.

Die neue Kennzahl des ROE: Der Return on Expectations beschreibt die Summe der Erwartungshaltungen, die alle Beteiligen an das Training haben mal dem Maß, in dem diese Erwartungshaltungen am Ende erreicht wurden. Am Beginn steht die Vereinbarung, dass alle Stakeholder bereit sich, sich am Ende an dieser Kennzahl messen zu lassen.

Vom Lieferanten zum Business Partner: Durch den direkten Beitrag von Trainings und Entwicklungsmaßnahmen zu Unternehmenszielen sind HR-Abteilung und auch Trainer und Entwicklungsanbieter nicht länger in der Dienstleisterrolle, sondern fungieren als echte Business Partner im Unternehmen. Das erfordert natürlich gegenseitiges Vertrauen und manchmal etwas Mut.

Beweiskette vom Konzept bis zum Ziel: Die vier Ebenen an sich ergänzt um die Leading Indicators – Meilensteine auf dem Weg zum geplanten Unternehmenserfolg – und sogenannte Performance Drivers – also Maßnahmen, um Lerntransfer und Verhaltensänderung zu pushen – liefern bei konsequenter Messung und Steuerung eine schlüssige Beweiskette, was in welchem Umfang zu welchem Ziel geführt hat. Im Rahmen von Controlling führen sie auch zur Erkenntnis, an welcher Schraube genau gedreht werden muss, um zurück auf Zielkurs zu kommen oder dort zu bleiben.

 

Trainerin Masha Ibeschitz ist als einzige Trainerin, die die Kirkpatrick Zertifizierung im deutschen Raum und auf Deutsch anbietet fast so etwas wie eine Botschafterin für das Konzept.

Masha Ibeschitz - Kirkpatrick Certified Facilitator

„Ich finde es immer eine gute Idee, wenn man Dinge strukturiert tun kann. Das nehme ich beim Kirkpatrick Approach für die Trainingsevaluation ganz stark wahr, die Wirksamkeit ist bewiesen und deshalb bin ich ein Fan des Konzepts.”

Die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit®

Personalisten, Weiterbildungsanbieter und Trainer investieren mitunter viel Zeit und Geld in Seminare, Trainings und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter und Führungskräfte. Blickt man auf die eher schockierenden Zahlen – nur etwa 15%-20% des Gelernten werden tatsächlich nutzenbringend in der Praxis angewendet (Vlg. z.B. Studien Brinkerhoff) – dann kommen einem schnell die Begriffe Zeit- und Geldverschwendung in den Sinn und es verwundert wenig, dass Entwicklungsprogramme oft die ersten sind, die Kostensparmaßnahmen im Unternehmen zum Opfer fallen.

Hier kommen Dr. Ina Weinbauer-Heidel und das Institut für Transferwirksamkeit ins Spiel. Sie betreibt aktive Transferforschung die untersucht, von welchen Faktoren der erfolgreiche Transfer des Gelernten in den beruflichen Alltag abhängt. In Ihrer Dissertation hat sich die engagierte Wissenschaftlerin gefragt: Wie wird aktuell in österreichischen Unternehmen Transfersicherung vor, während und nach dem Training betrieben? Herausgekommen ist neben einer umfassenden Studie im ersten Schritt auch das praktische Handout: Transferideen aus der Praxis.

Viel wichtiger und für Unternehmen bedeutsamer allerdings: Diese Studie war der Stein des Anstoßes für die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit® – Das sind 12 wissenschaftlich belegte und in der Praxis steuerbare Faktoren, von denen der Transfererfolg abhängt. Wer sie beherrscht, kann für jede Entwicklungsmaßnahmen und maßgeschneidert auf das eigene Unternehmen genau die Transfertools und –interventionen anwenden, die in der jeweiligen Situation am vielversprechendsten sind.

Ina Weinbauer-Heidel - Institut für Transferwirkamkeit

„Was macht Trainings wirklich wirksam? Wie kann ich das Transferproblem bei meinen Trainingsprogrammen lösen? Ich wollte eine Antwort – eine, die auf Forschungsergebnissen basiert und dabei so hands-on ist, dass sie sich auch praktisch umsetzen lässt. Die Transferforschung hat in ihrer mehr als 100-jährigen Geschichte bemerkenswerte Ergebnisse und eine Vielzahl nachweislich wirksamer Interventionen hervorgebracht. Doch wer hat schon die Zeit, sich durch die ganzen Forschungsergebnisse zu arbeiten? Deswegen gibt es, auf diesen Forschungsergebnissen basierend, die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit.“

Dr. Ina Weinbauer-Heidel

Die Stellhebel der Transferwirksamkeit

3 Dimensionen, 12 steuerbare Hebel für nachhaltigen Trainingstransfer

Die Lerntransferplattform Promote®

So weit, so gut. Mit den ersten beiden Konzepten hat man auf Basis von Kirkpatrick Approach und den Stellhebeln wirksame, auf die Unternehmensziele abgestimmte Entwicklungsprogramme und dazu passende Transfermaßnahmen in der Hand. Fehlt nur noch eine Möglichkeit, all das transparent abzubilden und im Idealfall in Echtzeit zu steuern und zu messen.

Als drittes Erfolgskonzept erleben wir tagtäglich ein Tool, das genau das bewerkstelligt – die Lerntransferplattform Promote. Einfach zu bedienen, schnell an alle möglichen Maßnahmen, Schulungen und Bildungsprogramme anzupassen und von überall bedienbar ist die Plattform nicht nur die Antwort darauf, wie wir Menschen heute Lernen, sondern auch die perfekte Ergänzung, um geplante Entwicklungsmaßnahmen wirklich wirkungsvoll auf den Boden zu bringen.

Dabei hilft die Nutzerfreundlichkeit des Online-Tools, vor allem aber die zahlreichen implementierten Funktionen, die es erlauben: individuelle Ziele festzulegen und zu messen, Führungskräfte als Lernbegleiter im richtigen Maß und an der richtigen Stelle an Bord zu holen, den Lernfortschritt einzelner MitarbeiterInnen zu sehen und darauf zu reagieren, e-Learning Elemente zu implementieren, sich mit TrainerInnen und Peers auszutauschen und vieles mehr.

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