Stellen Sie sich vor, Sie haben ein zeit-und kostenintensives Training für Ihre Mitarbeiter gebucht und im subjektiven Befinden aller erfolgreich durchgeführt. Zufriedenen Teilnehmer, nette Bewertungen, alles gut. Wenig später ist das Training noch einmal Thema und die unvermeidliche Frage kommt auf: Was hat es denn tatsächlich gebracht? Wo sind die konkreten Resultate? Was hatten wir als Unternehmen davon?
Das 4-Ebenen-Modell von Kirkpatrick bereitet nicht nur optimal auf diese Fragen vor, es hilft auch dabei, Resultate signifikant zu verbessern. Im Folgenden ein Überblick.
Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen auf vier Ebenen
Sollten wir Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im Detail evaluieren? Die Antwort darauf wird von allen Seiten schnell „Ja“ lauten. Aber wie funktioniert das auf effektive, aussagekräftige Art und Weise? Happy Sheets? Teilnehmerbefragungen? Folge-Tests? Oder doch etwas mehr in die Tiefe Gehendes?
Das 4-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick Senior, der als „Urvater der Trainingsevaluation“ bezeichnet werden kann, unterscheidet grundsätzlich 4 Ebenen, auf denen Trainingsevaluierung ansetzten kann:
Ebene 1: Reaction / Zufriedenheit: Wie haben die TeilnehmerInnen die Maßnahmen, das Training und die Rahmenbedingungen empfunden? (Auf dieser Ebene greifen etwa Happy Sheets)
Ebene 2: Learning / Lernerfolg: Haben die TeilnehmerInnen ihr Wissen verbessert und ihre Fähigkeiten ergänzt?
Ebene 3: Behavior / Lerntransfer: Hat bei den TeilnehmerInnen eine Verhaltensänderung stattgefunden?
Ebene 4: Results / Unternehmenserfolg: Welche Veränderung hat die Maßnahme für das Unternehmen erzeugt? (z.B.: Qualitätsverbesserung mit Beitrag zum Gewinn, Produktivitätssteigerung, Kostenreduktion, Verbesserung des Führungsverhaltens oder von Beziehungen)
Planung und Evaluation „with the end in mind“
Um Entwicklungsmaßnahmen tatsächlich effektiv evaluieren zu können, muss am Beginn eines Trainings erst einmal feststehen, welche Ziele überhaupt erreicht werden sollen. Das Besondere am „New World Model“, das Jim Kirkpatrick nach seinem Vater Don Kirkpatrick weiterentwickelt hat, ist dabei der Beginn bei Stufe vier, also beim konkreten Beitrag von Trainingsmaßnahmen zu Unternehmenszielen. Besonders spannend dabei ist, dass Level vier in aktuellen Trainings oft nicht nur zum Schluss kommt, sondern überhaupt nicht in Design und Evaluation von Trainingsmaßnahmen mit einfließt.
Frei nach dem Motto „Das Ende ist der Anfang!“ stellt Jim Kirkpatrick diese vierte Ebene deshalb in den Fokus und an den Anfang aller Planungs- und Evaluierungsschritte von Trainingsmaßnahmen. Lern- und Wohlfühlziele der Teilnehmer kommen erst danach.
In Planung und Evaluierung von Trainingsmaßnahmen können Leitfragen zu den jeweiligen Levels dabei wie folgt aussehen:
Ebene 4 – Unternehmenserfolg: Was sind die konkreten Ziele und Erwartungen des Unternehmens? Welche konkreten Erfolge sollen in Zukunft erreicht werden und wie können sie gemessen werden?
Ebene 3 – Verhalten: Welches Verhalten der Mitarbeiter ist nötig, um diese Unternehmensziele und Erwartungen zu erreichen?
Ebene 2 – Lernerfolg: Was sollen die MitarbeiterInnen nach dem Training gelernt haben? Welche Tools, Techniken, Tricks sollen sie beherrschen?
Ebene 1 – Zufriedenheit: Wie sorgen wir dafür, dass das Training für alle Beteiligten zur Zufriedenheit läuft und sich im Training alle wohl fühlen?
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